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  • Posté le 5 octobre 2012 / 290 visites

Informations sur la prime de fonction et de résultat

P F R
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– A t t a c h é s
La mise en place de la PFR s’inscrit dans une démarche visant à davantage lier la rémunération aux
performances individuelles et à structurer la Fonction Publique selon une logique de filières et de
métiers, contre laquelle la CGT s’est toujours clairement positionnée.
Cette démarche a été engagée dès le début des années 90 avec l’application des accords Durafour sur la
refonte de la grille indiciaire, qui mettait en place des débouchés de carrière contingentés sans
amélioration significative de la garantie collective. Le projet Dutreil de 2005 poursuivait la même
logique de rémunération assise sur les emplois fonctionnels et la performance individuelle. C’est
encore ce discours qui a prévalu à la mise en place de la PFR, l’individualisation des carrières et la
rémunération au mérite étant plus que jamais à l’ordre du jour.
Ainsi, la PFR conduit à un système prévoyant plusieurs éléments de rémunération :
- la rémunération indiciaire, adossée à une grille garantit une progression, contrepartie d’une
qualification reconnue par un concours ou une sélection professionnelle. C’est ce salaire garanti que
nous défendons en priorité ;
- une rémunération liée au poste de travail (avec 5 niveaux de cotation), garantie pendant la seule
durée d’occupation du poste (partie F – fonctionnelle) ;
- une rémunération personnelle (partie R – résultat), liée à la « performance individuelle », qui varie
chaque année.
La bataille que nous menons contre le principe de la rémunération au mérite a permis de maintenir une
partie garantie et progressive en fonction de la carrière pour la part « résultat ». Ce dispositif permet de
limiter la variation du bonus annuel.
La PFR s’est substituée, depuis le 1
er
janvier 2012, aux trois primes existantes qu’étaient l’indemnité
forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS), la prime de rendement (PR) et l’allocation
complémentaire de fonctions (ACF).
Tout en ayant toujours clairement combattu le principe de la rémunération au mérite, la CGT, à
l’écoute des agents en attente d’une reconnaissance de leur travail que la rémunération au mérite est
supposée leur donner, a participé aux groupes de travail qui ont précédé la mise en place de la réforme.
Lors de ces groupes de travail, elle s’est exprimée sur plusieurs points dans l’objectif de garantir au
mieux l’égalité de traitement des agents. Elle a notamment demandé :
 un éclairage sur l’exercice de cotation des postes et un état de la répartition par grade et par niveau
de cotation (cf graphique général) ;
un état de l’impact de la garantie qui permet de maintenir pendant trois ans le niveau antérieur de
prime lorsque la cotation du poste conduit à une dotation plus faible ;
 une information systématique des agents sur la cotation de leur emploi et lors de l’attribution de
leur bonus.
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Prime de Fonction et de RésultatDes éléments communiqués lors du CT AC du 10 juillet 2012, les principaux messages qui ressortent
sont :
Source SG/DRH – données au 30 juin 2012
 sur une population d’environ 1600 attachés
(principaux et chefs de mission inclus), près
des trois quarts se concentrent sur les
niveaux 2 et 3, seuls 3% des agents
bénéficiant du niveau 5 ;
 environ un agent sur trois bénéficie d’une garantie, ce qui signifie que la cotation de leur poste se
situe en deçà du niveau de prime qui leur était alloué précédemment.
Beaucoup de collègues nous ont signalé l’absence d’information quant à la cotation de leur poste. Nos
interventions ont conduit à la modification de certaines cotations calibrées de manière subjective, mais
il est probable que de nombreux cas sont restés dans l’ombre.
Nos élus rappellent à chaque CAP que les Directions doivent informer individuellement les agents du
montant de leur bonus, assorti d’éléments leur permettant de se situer par rapport aux autres attachés
de la direction.
Nous avons, pour le moment, peu de recul pour appréhender l’impact qu’aura cette réforme sur
la mobilité, dont l’exercice est déjà très contraint, tout particulièrement en fin de carrière. La
CGT a signalé à l’administration sa crainte de voir les agents plus que jamais inquiets des
risques encourus sur leur niveau de rémunération en cas de changement de poste. Elle exige au
titre de la transparence minimale due aux agents, que chaque fiche de poste mentionne la
cotation du poste. Ceci n’empêchera toutefois pas le blocage des parcours professionnels, vu le
faible nombre d’emplois cotés en 4 et 5.

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